Wygląda na to, że wojna o talenty nigdy się nie kończy. Od zarania współczesnego biznesu organizacje starały się przyciągać i zatrzymywać jak najlepszych ludzi. To nie jest nowe. Wyrażenie t on wojna o talent została ukuta w 1997 roku i odnosi się do zmieniającego się krajobrazu wokół przyciągania i zatrzymywania talentów – w zasadzie staje się to coraz większym wyzwaniem. To było 30 lat temu. Dziś to nie tylko wyzwanie, jest wręcz trudne i złożone.
Facebook rozumie to lepiej niż większość. Zaczyna się od jednego prostego pytania: „Gdybyś miał najlepszy talent na świecie, co musiałbyś zrobić, aby go przyciągnąć i zatrzymać?”. Organizacje takie jak Facebook nie tylko szukają ludzi; oni szukają Najlepsza ludzie. Jest to prawdopodobnie jedna z największych zmian, jakie widzieliśmy; technologia zastępuje ciała, co oznacza, że organizacje szukają czegoś więcej. Musimy też pamiętać, że wojna o talenty to nie tylko przyciąganie potencjalnych pracowników, ale także utrzymanie już istniejących.
Rozłóżmy to trochę bardziej; wojna o talenty jest napędzana przez kilka rzeczy.
Luka w umiejętnościach i niedobór talentów
DO Kwartalnik McKinsey W artykule stwierdzono, że do 2020 r. na świecie może być o 40 mln za mało pracowników z wyższym wykształceniem, a w gospodarkach rozwijających się może brakować 45 mln pracowników z wykształceniem średnim i kształceniem zawodowym. . W bardziej rozwiniętych krajach nawet 95 mln pracowników może brakować umiejętności potrzebnych do zatrudnienia. Ostatnia ankieta ManpowerGroup dotycząca niedoboru talentów wykazała, że 38% pracodawców ma trudności z obsadzaniem stanowisk.
Nie ma zgody co do tego, co powoduje tę lukę w umiejętnościach, jakie są potencjalne rozwiązania i czy luka w umiejętnościach jest w ogóle rzeczywista. Większość menedżerów, z którymi rozmawiam, przyznaje, że luka w umiejętnościach jest realna. Ale to, co sprawia, że jest to jeszcze trudniejsze, to fakt, że nie jesteśmy pewni, jakie będą zawody przyszłości. Weź pod uwagę, że zanim większość ludzi kończy studia, umiejętności, których się nauczyli, stają się w większości przestarzałe. Oznacza to, że organizacje poszukują pracowników do prac, które jeszcze nie istnieją. Najważniejszą rzeczą, jaką potencjał i obecni pracownicy mogą zrobić, aby odnieść sukces w tego typu środowisku, jest nauczenie się, jak się uczyć. Innymi słowy, miej umiejętność regularnego uczenia się nowych rzeczy i stosowania tego, czego się uczysz, w nowych i bieżących sytuacjach i scenariuszach.
Fascynujące jest to, że organizacje, które skupiają się na tworzeniu doświadczeń pracowników, nie odczuwają tej luki w umiejętnościach tak bardzo, jak te, które tego nie robią. Wydaje się, że w nadchodzących latach organizacje będą chciały zatrudniać ludzi, a po prostu nie będzie wystarczającej liczby wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Zmiana danych demograficznych
Według niedawnego raportu, oblicze siły roboczej zmieni się dramatycznie w ciągu następnej dekady pod względem liczby i wieku pracowników. Dziś millenialsi są już największą grupą demograficzną, przewyższając baby boomers w 2016 r. Oczekuje się, że do 2020 r. będą stanowić 50% siły roboczej, a 75% w 2025 r. Widzimy również, że pokolenie Z (pokolenie po millenialsach) wkrada się w świat miejsca pracy, a obecnie w samych Stanach Zjednoczonych liczy ponad 25 milionów osób. Co więcej, wskaźnik aktywności zawodowej w USA wydaje się stopniowo, ale konsekwentnie spadać. Ta zmieniająca się mieszanka demograficzna przynosi nowe wartości, postawy, oczekiwania i sposoby pracy. Jednak to nie jest nowe. Nasze organizacje zawsze musiały dostosowywać się do nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy, ale ogólne wrażenie jest takie, że poprzednie adaptacje były bardzo powolne i stopniowe, a teraz stały się bardziej agresywne.
Zmieniające się oblicze konkurencji talentów
W przeszłości organizacje konkurowały umiejętnościami i stażem pracy, lokalizacją i bezpośrednimi rywalami. Oznaczało to, że gdybyś mieszkał w San Francisco, rywalizowałbyś z innymi ludźmi w okolicy, albo że gdybyś był Coca-Colą, rywalizowałbyś z Pepsi, Fordem z Toyotą i Boeingiem z Airbusem. Dziś wszyscy konkurują ze wszystkimi. Coca-Cola konkuruje z Toyotą, a McDonald's z Airbusem. Ta konkurencja obejmuje również ekonomię koncertów, w której inteligentne i utalentowane osoby mogą zdecydować się na kierowanie dla Ubera lub dołączenie do internetowego rynku freelancerów zamiast pracować dla Ciebie.
Psychologia (i socjologia)
Doświadczenie pracownika to w dużej mierze dążenie psychologiczne i socjologiczne. Organizacje traktują teraz te zadania bardziej poważnie, próbując naprawdę stworzyć środowiska, w których ludzie chcą pojawiać się w pracy. Nie jest to już tylko wyzwanie, które organizacja może pokonać dzięki dodatkom, wyższym płacom lub sztuczkom. Zamiast tego świat biznesu zwraca się do socjologów, aby naprawdę pomóc im zrozumieć, dlaczego i jak ludzie tykają. Nie powinno dziwić, że psychologia organizacji przemysłowej jest jedną z najszybciej rozwijających się profesji. Ci naukowcy mają wpływ na to, jak zatrudniamy i rekrutujemy ludzi, projektujemy nasze biura, kierujemy i zarządzamy, a nawet budujemy i prowadzimy nasze działy HR. Wskazuje to na tendencję do skupiania się na długoterminowych projektach organizacyjnych zamiast na krótkoterminowych programach zaangażowania.
Turbulencje biznesowe
Prawie 90% z listy Fortune 500 zniknęło od czasu utworzenia oryginalnej listy w 1955 roku. Aby naprawdę zakłócić działanie dużej globalnej firmy, trzeba było być dużą globalną firmą. W dzisiejszych czasach konkurencja może pochodzić od obwoźnego sprzedawcy faksów (Spanx), osoby, która porzuciła studia (Facebook), byłego klienta (Netflix) lub kogoś, kto po prostu uzbiera mnóstwo pieniędzy (Uber). Chodzi o to, że w świecie, który wydaje się być coraz mniejszy, w czasach, gdy zmiany zachodzą coraz szybciej, konkurencja może nadejść z dowolnego miejsca i nigdy jej nie zobaczysz, dopóki nie pojawi się to w twojej twarzy. W tym środowisku organizacje walczą o zatrudnienie najlepszych talentów, które pomogą im dostrzec potencjalne zagrożenia i odkryć nowe możliwości. Koncentrując się na doświadczeniu pracowników wiele firm liczy na odwrócenie tego trendu.
